Nº 074 - Marzo 2017 - "El poder sancionador del empleador"

LOS REQUISITOS PARA EL EJERCICIO VÁLIDO DE LA POTESTAD SANCIONATORIA DEL EMPLEADOR

Por Javier Espinoza Escobar

“El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo no se responsabiliza por las opiniones y/o comentarios emitidos por el autor”.

Boletín Nº 74: El poder sancionador del empleador

La estructura misma de la relación laboral, naturalmente desigual, sustenta el ejercicio del poder de dirección, del cual deriva la facultad sancionatoria del empleador entendida como la potestad para corregir -durante el desarrollo de la relación laboral- las acciones u omisiones del trabajador que constituyan un incumplimiento de sus obligaciones de trabajo. Esta facultad, además, constituye una herramienta funcional con vistas a la consecución de los objetivos empresariales y, en esa medida, complementa la facultad de dirigir y supervisar que también posee el empleador, dándole un contenido concreto.

La facultad sancionatoria tiene respaldo en el artículo 59 de la Constitución (en adelante, CP) que reconoce la libertad de empresa y, expresamente, en el artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL) que reconoce como facultad del empleador la de “sancionar disciplinariamente, dentro de los limites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador”.

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LA CONSULTA DEL MES

¿Una empresa que no realiza actividades de alto riesgo está en la obligación de practicar exámenes médicos de ingreso a sus trabajadores?

El artículo 49° de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, modificado por la Ley N° 30222, indica lo siguiente:

“Artículo 49. Obligaciones del empleador

El empleador, entre otras, tiene las siguientes obligaciones:

(...)

d) Practicar exámenes médicos cada dos años, de manera obligatoria, a cargo del empleador. Los exámenes médicos de salida son facultativos, y podrán realizarse a solicitud del empleador o trabajador. En cualquiera de los casos, los costos de los exámenes médicos los asume el empleador. En el caso de los trabajadores que realizan actividades de alto riesgo, el empleador se encuentra obligado a realizar los exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral. El reglamento desarrollará, a través de las entidades competentes, los instrumentos que fueran necesarios para acotar el costo de los exámenes médicos”.

Es decir, dicha norma estableció como obligación del empleador practicar exámenes médicos a sus trabajadores cada dos años, y solo en el caso de trabajadores que realizan actividades de alto riesgo, a realizarles exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral.

Posteriormente, con fecha 08/08/14, el artículo 1° del Decreto Supremo N° 006-2014-TR, Decreto que modifica, entre otros, el artículo 101° del Decreto Supremo N° 005-2012-TR, Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, indicó lo siguiente:

Artículo 1.- Modifíquense los artículos 1°, 22°, 27°, 28°,34°, 73° y 101° del Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 005-2012-TR; los que quedan redactados de la siguiente manera: “(…) Artículo 101.- El empleador debe realizar los exámenes médicos comprendidos en el inciso d) del artículo 49 de la Ley, acorde a las labores desempeñadas por el trabajador en su récord histórico en la organización, dándole énfasis a los riesgos a los que estuvo expuesto a lo largo de desempeño laboral. Los exámenes médicos deben ser realizados respetando lo dispuesto en los Documentos Técnicos de la Vigilancia de la Salud de los Trabajadores expedidos por el Ministerio de Salud.

Respecto a los exámenes médicos ocupacionales comprendidos en el inciso d) del artículo 49 de la Ley:

a) Al inicio de la relación laboral o, para el inicio de la relación laboral, se realiza un examen médico ocupacional que acredite el estado de salud del trabajador. Los trabajadores deberán acreditar su estado de salud mediante un certificado médico ocupacional que tendrá validez por un período de dos (2) años, siempre y cuando se mantengan en la misma actividad económica. Los certificados de los exámenes médicos ocupacionales que se realizan durante la relación laboral, tienen igual período de validez. El costo de estos exámenes es de cargo del empleador.

b) Los trabajadores o empleadores de empresas podrán solicitar, al término de la relación laboral, la realización de un examen médico ocupacional adicional que debe ser pagado por el empleador.

La obligación del empleador de efectuar exámenes médicos ocupacionales de salida establecida por el artículo 49° de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, se genera al existir la solicitud escrita del trabajador.

c) Los estándares anteriores no se aplican a las empresas que realiza actividades de alto riesgo, las cuales deberán cumplir con los estándares mínimos de sus respectivos Sectores.

d) En el caso de las relaciones laborales que excedan el periodo de prueba y no cumplan el periodo señalado por el inciso d) del mencionado artículo 49, el examen médico de inicio es válido, siempre y cuando se mantenga en la misma actividad económica, para todo efecto y será presentado por el trabajador ante el próximo empleador, en caso de que no hayan transcurridos dos (02) años desde el examen médico ocupacional inicial mencionado.

e) En ningún caso, el costo del examen médico debe recaer en el trabajador.”

Es decir, la citada norma, introdujo la obligación del empleador de realizar exámenes médicos al inicio, o para el inicio de la relación laboral para todo tipo de actividad, ampliando lo indicado por la Ley N° 30222, norma que solo exigía aquello a las empresas que realizan actividades de alto riesgo.

En ese sentido, era necesario modificar el artículo 101° del Decreto Supremo N° 005-2012-TR, a fin de adecuar su contenido a la modificación realizada por la Ley N° 30222 al artículo 49 de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Así, con fecha 22/12/16 se promulgó en el diario “El Peruano”, el Decreto Supremo N° 016-2016-TR, decreto que modifica el artículo 101° del Decreto Supremo N° 005-2012-TR, indicando en su artículo 1° lo siguiente:

Artículo 1.- Modifíquese el artículo 101 del Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 005-2012-TR y modificado por Decreto Supremo N° 006-2014-TR, el que queda redactado de la siguiente manera:

”Artículo 101.- El empleador debe realizar los exámenes médicos comprendidos en el inciso d) del artículo 49 de la Ley, acorde a las labores desempeñadas por el trabajador en su récord histórico en la organización, dándole énfasis a los riesgos a los que estuvo expuesto a lo largo de desempeño laboral. Los exámenes médicos deben ser realizados respetando lo dispuesto en los Documentos Técnicos de la Vigilancia de la Salud de los Trabajadores expedidos por el Ministerio de Salud.

Respecto a los exámenes médicos ocupacionales comprendidos en el literal d) del artículo 49 de la Ley:

a) Los exámenes médicos ocupacionales se practican cada dos (2) años. En el caso de nuevos trabajadores se tendrá en cuenta su fecha de ingreso, para el caso de los trabajadores con vínculo vigente se tomará en cuenta la fecha del último examen médico ocupacional practicado por su empleador.

b) Los trabajadores o empleadores podrán solicitar, al término de la relación laboral, la realización de un examen médico ocupacional de salida. La obligación del empleador de efectuar exámenes médicos ocupacionales de salida establecida por el artículo 49 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, se genera al existir la solicitud escrita del trabajador.

c) Los estándares anteriores no se aplican a las empresas que realizan actividades de alto riesgo, conforme lo establece el inciso d) del artículo 49 de la Ley, las cuales deberán cumplir con los estándares mínimos de sus respectivos Sectores.

d) En ningún caso el costo del examen médico será asumido por el trabajador.”

Consecuentemente, con la promulgación del Decreto Supremo N° 016-2016-TR, solo las empresas que realicen actividades de alto riesgo, estarán obligadas a tomar exámenes médicos al inicio, durante y al término de la relación laboral, conforme lo exige el literal d) del artículo 49° de la Ley 29783. Para el resto de actividades, bastará con tomarse el examen médico cada dos años, tomándose en consideración la fecha de ingreso para trabajadores nuevos o, la fecha del último examen médico ocupacional para trabajadores con vínculo vigente.

LA JURISPRUDENCIA DEL MES

EXP. N.° 04107-2011-PA/TC

LA LIBERTAD

YESSICA KARIN

QUIROZ CHÁVEZ

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 31 días del mes de enero de 2012, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Urviola Hani, Vergara Gotelli y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Yessica Karin Quiroz Chávez contra la resolución expedida por la Tercera Sala Especializada en lo Civil de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, de fojas 97, su fecha 25 de julio de 2011, que declaró infundada la demanda de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 12 de octubre de 2010 la recurrente interpone demanda de amparo contra la Corte Superior de Justicia de La Libertad, solicitando que se deje sin efecto el despido sin expresión de causa del que fue víctima, y que consecuentemente se ordene su reposición en el cargo de Auxiliar Administrativo I. Refiere que laboró mediante un contrato de trabajo verbal desde el 1 de mayo de 2009 hasta que con fecha 4 de agosto de 2009 fue obligada a suscribir un contrato de trabajo por suplencia con vigencia retroactiva del 1 de mayo hasta el 31 de diciembre de 2009, para suplir a un trabajador cuyo contrato no estaba suspendido sino que había sido trasladado a una encargatura de Técnico Judicial. Asimismo señala que suscribió otros contratos de trabajo por suplencia a partir de enero de 2010 hasta el 31 de julio de 2010, para suplir a otro trabajador que en realidad fue ascendido a Técnico Administrativo II y que, por tanto, no podía retornar a su puesto originario de trabajo, por lo que su contratación se había desnaturalizado por la existencia de fraude a las normas laborales y sólo podía ser despedido por una causa relativa a su conducta o capacidad laboral.

El Presidente de la Corte Superior de Justicia de La Libertad contesta la demanda señalando que la actora suscribió contratos de trabajo por suplencia y que al vencerse su plazo se extinguió la relación laboral. Asimismo expresa que para resolver si se desnaturalizaron sus contratos modales, debe recurrirse al proceso laboral.

El Procurador Público Adjunto Ad Hoc en Procesos Constitucionales del Poder Judicial contesta la demanda señalando que se extinguió la relación laboral por vencimiento del plazo estipulado en el contrato de suplencia suscrito entre las partes.

El Cuarto Juzgado Civil de Trujillo, con fecha 27 de abril de 2011, declara infundada la demanda por considerar que no se ha acreditado vicio o transgresión de las normas laborales que puedan generar la desnaturalización de la relación laboral, por lo que la extinción del vínculo laboral se debió al vencimiento del plazo del contrato por suplencia de la actora.

La Sala revisora confirma la apelada por similares fundamentos.

FUNDAMENTOS

Procedencia de la demanda

1. En el presente caso la demandante pretende que se la reincorpore en su cargo de Auxiliar Administrativo I de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, alegando que fue víctima de un despido arbitrario.

2. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presente caso, corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido arbitrario.

Análisis de la controversia

3. En el presente caso, la controversia radica en determinar si los contratos de trabajo por suplencia suscritos entre la actora y la Corte Superior de Justicia demandada se desnaturalizaron en un contrato de trabajo a plazo indeterminado, en cuyo caso la demandante sólo podía ser despedida por causa relacionada a su conducta o capacidad laboral que lo justifique.

4. El artículo 72º del Decreto Supremo 003-97-TR, establece los requisitos formales de validez de los contratos modales. Así, determina que: “Los contratos de trabajo (modales) deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral”.

5. Asimismo el artículo 61º del citado decreto establece que el contrato de suplencia “es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo”.

6. A este respecto, en el contrato de suplencia, con vigencia desde el 1 de mayo hasta el 31 de diciembre de 2009, de fojas 3, se ha consignado que la causa objetiva determinante de la contratación es que la actora sustituya temporalmente en el cargo de Auxiliar Administrativo I a don Enrique Cieza Abanto, trabajador estable del Poder Judicial, quien se encuentra en una encargatura de Técnico Judicial; por lo que debe desestimarse las alegaciones de que la actora habría laborado sin contrato escrito y no existe documento alguno que acredite la existencia de fraude que desnaturalice el citado contrato. Ocurre lo mismo con las alegaciones de la actora en el sentido de que habría sido obligada a suscribir el contrato de suplencia, pues no existe medio probatorio que acredite la coacción denunciada.

7. Respecto a los contratos de suplencia suscritos por la actora con vigencia desde el 1 de enero hasta el 31 de julio de 2010 (f. 4 a 9), tal como se señaló en el fundamento precedente, se ha consignado que la contratación de la actora es con el objeto de sustituir en el cargo de Auxiliar Administrativo I a la trabajadora Mercedes Chauca Mauricio, quien por promoción y encargatura ostenta el cargo de Técnico Administrativo II según Resolución Administrativa N.º 120-2010-P-CSJLL/PJ, y no existe medio probatorio alguno que desvirtúe los citados contratos.

8. Consecuentemente, teniendo en cuenta que en los contratos de suplencia suscritos entre la actora y la emplazada se ha justificado la causa objetiva determinante de la contratación modal y que no se ha acreditado la existencia de fraude o simulación en dicha contratación, la extinción de la relación laboral se produjo como consecuencia del vencimiento del plazo estipulado en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad, de conformidad con el artículo 16.c) del Decreto Supremo 003-97-TR. Por consiguiente, la demanda debe ser desestimada, pues no se ha acreditado la vulneración de los derechos alegados.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú

HA RESUELTO

Declarar INFUNDADA la demanda al no haberse acreditado la vulneración de los derechos alegados.

Publíquese y notifíquese.

SS.

URVIOLA HANI

VERGARA GOTELLI

ETO CRUZ

 

COMENTARIO DE LA JURISPRUDENCIA

En el presente caso, el demandante solicitó dejar sin efecto el despido arbitrario del que alega fue víctima debido a un fraude en la contratación de sus servicios, toda vez que menciona no existió causa objetiva o motivo que determinara su contratación por modalidad de suplencia ya que el suplir a otra persona de puesto por encontrarse el reemplazado en otras actividades, no se encontraría enmarcado dentro de lo previsto para este tipo de contratación.

El Tribunal Constitucional de forma correcta resuelve declarar infundada la demanda en vista de que, en esta modalidad de contratación, se encuentran comprendidas las coberturas de puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente labores en el mismo centro de trabajo.

La norma laboral, a lo que no estamos de acuerdo, permite que el empleador contrate a un suplente no solo ante la salida de un trabajador en una suspensión de labores, sino también por razones de “orden administrativo” que le obliguen al trabajador a “desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo”. En otras palabras, ya no se requiere la suspensión del contrato para recurrir al contrato de suplencia, simplemente será suficiente variar las labores de un trabajador que realiza labores habituales, estables o permanentes de la empresa, sea éste contratado a plazo fijo o por tiempo indeterminado.

En la sentencia no se indica que tipo de labores se pueden desempeñar en el nuevo puesto y, lo que es peor, no se señala cuánto puede durar la variación de labores. Si bien el Tribunal Constitucional aplicó el tercer párrafo del artículo 61 del D.S. Nº 003-97-TR, de forma directa enmarcado en el principio de legalidad, a nuestro criterio este párrafo colisiona directamente no sólo con la lógica del contrato de suplencia, sino también con el marco constitucional que prohíbe la contratación temporal sin causa razonable.

 

JURISPRUDENCIA APLICABLE A OTROS CASOS

Creemos que en este tipo de casos se admiten todas las causas a que se refiere el artículo 12 del D.S. Nº 003-97-TR que menciona las causas de suspensión del contrato de trabajo, salvo aquellas cuyo objeto es incompatible con la contratación temporal de trabajadores, como puede suceder en el cierre temporal por razones de caso fortuito o fuerza mayor, o cuando existen prohibiciones legales de contratación, por ejemplo en el ejercicio del derecho de huelga.