Nº 076 – Mayo 2017 – “El poder sancionador del empleador”
“El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo no se responsabiliza por las opiniones y/o comentarios emitidos por el autor”.
El estudio de la incidencia del comercio en las relaciones laborales tiene larga data. Las operaciones comerciales de los países y de las empresas siempre han tenido estrecha relación con los trabajadores y, por tanto, con los derechos que los involucran.
Tras los fenómenos de internacionalización, mundialización y globalización de la economía[1] es mucho más frecuente escuchar sobre cláusulas sociales, etiquetado social, fair trade, entre otros conceptos que han ingresado al mundo de las operaciones comerciales entre los países o actores que participan en ellas.
[1] Charnovitz, Steve. La influencia de las normas internacionales del trabajo en el comercio mundial.(1998).
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¿TRABAJADOR DESPEDIDO POR PERDIDA DE CONFIANZA TIENE DERECHO A PAGO INDEMNIZATORIO?
El artículo 43º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del D.Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece a quien se le considera como trabajador de confianza, bajo los siguientes términos:
“Artículo 43º.- (…) Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales”.
Si bien, el desarrollo legislativo de las características de los trabajadores de confianza no ha sido abundante, nuestro Tribunal Constitucional se ha encargado de desarrollar las principales particularidades de este tipo de trabajadores. Al respecto, en la STC Nº 0351-2006-PA/TC, ha indicado lo siguiente:
“Fundamento 11. Es de la misma opinión este Colegiado, que estima que un trabajador de confianza tiene particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como:
(…)
Es decir, el Tribunal Constitucional, como máximo intérprete de la Constitución Política, ha determinado que el retiro de la confianza tiene como consecuencia la extinción del vínculo laboral para aquellos trabajadores de confianza que iniciaron su labores con dicha calidad; por el contrario, para aquellos trabajadores que adquirieron la categoría de confianza luego de haberse iniciado realizando labores ordinarias, en caso del retiro de la misma, deberán retornar al cargo que ostentaban anteriormente, manteniéndose su vínculo laboral con la empresa.
En dicha línea, nuestra Corte Suprema, mediante la Casación Laboral Nº 18450-2015-LIMA, ha reiterado lo dicho por el Tribunal Constitucional en la STC Nº 0351-2006-PA/TC, estableciendo pautas adicionales sobre el pago indemnizatorio. Sobre ello, dicha sentencia ha indicado lo siguiente:
CONSIDERANDO 3.10: Al respecto cabe señalar que la regla tratándose de los trabajadores de confianza es en sentido inverso, es decir, si el vínculo contractual se extingue por el retiro de confianza no habrá derecho a la indemnización por despido arbitrario, siendo que por excepción ello será posible en los casos en que estemos frente a trabajadores cuya relación laboral sea mixta, es decir hayan sido trabajadores comunes y luego promovidos a cargos de confianza, en cuyo caso el retiro de confianza no puede ni debe extinguir el vínculo contractual, sino que debe dar lugar a que el trabajador retorne al puesto de trabajo ‘común’. Y si se le despide, con motivo del retiro de la confianza, del cargo de confianza y del cargo ‘común’ entonces sí correspondería no solo la reposición en el cargo ‘común’, o la indemnización por despido arbitrario. (El subrayado es nuestro).
De lo expuesto, en el caso de la pérdida de confianza, podrán presentarse dos supuestos: El primero, que el trabajador de confianza hubiese ostentado dicha calidad desde el inicio del vínculo laboral. En tal caso, se extinguirá la relación laboral sin pago indemnizatorio. En el segundo supuesto, que el trabajador de confianza hubiese adquirido esta calidad producto de una promoción, dado que previamente realizada labores comunes en la empresa. En esta situación, el trabajador al perder la calidad confianza retornaría a su cargo anterior, manteniendo su vínculo laboral con la empresa. Por el contrario, si la empresa decide extinguir el vínculo laboral, este acto calificaría como un despido arbitrario, por lo que el trabajador tendría el derecho a exigir la correspondiente indemnización.
A modo de resumen, le proponemos el siguiente recuadro.
| Causal del cese | Consecuencia | |
| Trabajador con cargo de confianza desde el inicio de la relación laboral | Perdida de la confianza | Se extingue el vínculo laboral, sin pago indemnizatorio |
| Trabajador con labores comunes que posteriormente fue promovido a cargo de confianza | Perdida de la confianza | El trabajador vuelve al cargo que tenía antes asumir el cargo de confianza y mantiene la relación laboral con la empresa. En caso de despido, el trabajador tendrá derecho al pago indemnizatorio por despido arbitrario. |
Cabe indicar, que si bien la Casación Laboral Nº 18450-2015-LIMA, busca uniformizar los diversos pronunciamientos establecidos por las cortes superiores, esta sentencia no fue establecida como doctrina jurisprudencial vinculante, por lo que la actividad jurisdiccional podría apartarse de dicho pronunciamiento siempre que cuente con una debida motivación.
LA JURISPRUDENCIA DEL MES
CASACIÓN Nº 14614-2016, LIMA
Se declaró infundado el recurso de casación interpuesto por la demandada (empleador), sobre impugnación de reglamento interno de trabajo.
En el caso concreto la demandada ha regulado en los artículos 44º y 45º del Reglamento Interno de Trabajo el uso de las nuevas tecnologías puestas a disposición de los trabajadores; sin embargo, tomando en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, constituye un exceso que el empleador señale en su Reglamento Interno de Trabajo que es propietario de las cuentas de correo electrónico y que se encuentra facultado para revisar su contenido.
Al respecto, resulta importante destacar lo señalado sobre la facultad de fiscalización del empleador en el décimo quinto considerando de la sentencia:
“Sin duda, el uso por parte de los trabajadores de los elementos proporcionados por la empresa para fines personales constituye un incumplimiento contractual susceptible de ser sancionado por el empleador; y naturalmente la aparición de nuevas tecnologías ha mostrado que los empleadores hacen uso de nuevos sistemas de control de la actividad laboral de los trabajadores. Sin embargo, esta facultad de control reconocida a nivel doctrinario como en la legislación interna como lógica consecuencia al poder de dirección no es irrestricta. Dicho control empresarial encuentra sus límites en que su ejercicio sea funcional y racional. Es funcional porque debe estar relacionado al contexto empresarial y el empleador no puede controlar la esfera privada del dependiente; por otro lado, cuando se dice que el control debe ser racional se parte de la idea de que el control debe ser el resultado de un proceso intelectual que lo justifique y que dé razón al proceso de toma de decisión.”
