Nº 079 – Julio 2017 – “Los derechos laborales inespecíficos”
“El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo no se responsabiliza por las opiniones y/o comentarios emitidos por el autor”.
(*) Doctor en Derecho y Ciencia Política (UNMSM), Magister en Derecho (UNMSM), Juez de la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República del Perú, con estudios en Litigación Oral Laboral en el California Western School Of Law, en la Universidad de Medellín y en la Escuela Judicial “Rodrigo Lara Bonilla” de Colombia. Catedrático de la Facultad de Derecho –Unidad de Post Grado, de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Catedrático de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas (Sección de pre y post grado) de la Universidad de San Martín de Porres. Profesor Principal de la Academia de la Magistratura. Asociado Ordinario de la Asociación Peruana de Derecho Constitucional y Delegado en Perú de la Asociación Latinoamericana de Jueces de Trabajo. Ostenta la Condecoración con la Orden de Trabajo en Grado de Oficial otorgada el año 2010.
La vigencia de los derechos fundamentales en la relación laboral constituye un imperativo en una sociedad civilizada y uno de los retos fundamentales del laboralismo actual.
La tragedia del incendio en las Galerías Nicolini del Centro de Lima, en el que perdieron la vida dos jóvenes que laboraban encerrados bajo llave dentro de un contenedor, no hace más que revelar que existen peruanos que por la necesidad de contar con una fuente de ingreso se ven obligados a aceptar condiciones de trabajo infrahumanas y degradantes.
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LA CONSULTA DEL MES
Una empresa nos pregunta si es posible acordar con sus trabajadores el no pago de una remuneración dado que éstos tiene por finalidad ingresar a la empresa solo para capacitarse y aprender sobre las actividades del rubro.
Respuesta:
La Constitución Política del Perú, sobre la remuneración de los trabajadores, establece lo siguiente:
“Artículo 23°.- (…)
Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento”.
“Artículo 24°.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. (…)”
En tal sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado que la remuneración, en tanto derecho fundamental, es la retribución que recibe el trabajador en virtud del trabajo o servicio realizado para un empleador, que posee una naturaleza alimentaria al tener una estrecha relación con el derecho a la vida, acorde con el principio-derecho a la igualdad y la dignidad, y que al mismo tiempo adquiere diversas consecuencias o efectos para el desarrollo integral de la persona humana [1].
Asimismo, mediante el Expediente Nº 0020-2012-PA/TC, el propio Tribunal Constitucional ha señalado que parte del contenido esencial del derecho a la remuneración, es que todo trabajo sea debidamente remunerado, indicando lo siguiente :
“(i) Contenido esencial
16. A criterio de este Tribunal el contenido esencial del derecho fundamental a la remuneración, tal y como está reconocido en el marco constitucional, abarca los siguientes elementos:
Acceso, en tanto nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución (artículo 23 de la Constitución)”.(El subrayado es nuestro)
Por otra parte, el Decreto Ley Nº 14192 estableció “los salarios mínimos” en todas las actividades económicas, siendo que en la actualidad el Decreto Supremo Nº 005-2016-TR ha determinado que la Remuneración Mínima Vital para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada es de S/ 850 (ochocientos cincuenta y 00/100 soles); incremento que tuvo eficacia a partir del 1 de mayo de 2016.
En dicha línea, el ordenamiento jurídico ha establecido normas de protección al trabajador – también llamado principio protector[2] – a fin de que este no pueda verse perjudicado por desconocimiento o ignorancia, aun respecto de sus propios actos, cuando pretenda renunciar a derechos y beneficios que por mandato constitucional y legal le corresponden[3].
Consecuentemente, dichas normas imperativas, establecen pisos legales sobre los cuales la autonomía de las partes solo pueden negociar en la mejoría de estos, mas no en su afectación. En referencia al pago de la remuneración, por norma imperativa se exige que el empleador cumpla con pagar un monto mínimo de S/ 850.00 soles mensuales a aquellos trabajadores que cumplan con una jornada mínima de 04 horas diarias o más[4], siendo que la autonomía de las partes solo podrán negociar una suma mayor, mas no un monto inferior, por lo que sería ilegal – e inconstitucional – que por acuerdo o decisión unilateral del trabajador, se establezca una remuneración menor a la mínima vital o incluso su anulación.
De lo expuesto, la remuneración es un derecho fundamental del trabajador, el mismo que no puede ser objeto de disposición por ninguna de las partes de la relación laboral. En tal sentido, al encontrarse avalado por los artículos 23º y 24º de la Constitución Política del Perú y, por normas imperativas que establecen el monto de la remuneración mínima vital – Decreto Supremo Nº 005-2016-TR-, la renuncia del trabajador al pago remunerativo se encuentra proscrito.
[1] Fundamento 6 de la STC Nº 4922-2007-PA/TC
[2] El principio protector se refiere al criterio fundamental que orienta el Derecho del Trabajo y que responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: El trabajador. En: PLA RODRIGUEZ, Américo. Los principios del derecho del trabajo. De Palma. Buenos Aires. 1998. Pag.61
[3] BOZA PRO, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima. 2011. Pag.175
[4] Artículo 3º de la Resolución Ministerial Nº 091-92-TR.- Cuando por la naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos de cuatro (4) horas diarias, percibirá el equivalente de la parte proporcional de la Remuneración Mínima Vital establecida tomándose como base para este cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios.
Tratándose de empleados sujetos a comisión la Remuneración Mínima Vital se aplicará cuando los servicios tengan carácter de exclusivos, debiendo completarse la diferencia entre la Comisión y la Remuneración Mínima Vital, si no se alcanzara ésta.
Los trabajadores sujetos a destajo que laboran en la jornada máxima legal o contractual deberán percibir la Remuneración Mínima Vital, siempre que se cumpla con la eficiencia y puntualidad normales.
LA JURISPRUDENCIA DEL MES
CASACIÓN LABORAL Nº 419-2014, AYACUCHO
La Corte Suprema ha establecido en la sentencia casatoria Nº 419-2014, Ayacucho lo siguiente sobre la comisión de faltas graves:
“Quinto: El deber de debida motivación, conforme lo ha señalado el Tribunal Constitucional peruano en el fundamento jurídico número cuatro de la sentencia del Tribunal Constitucional N° 00966-2007-AA/TC: «La Constitución no garantiza una determinada extensión de la motivación, por lo que su contenido se respeta siempre que exista una fundamentación jurídica, congruencia entre lo pedido y lo resuelto y, por sí misma, exprese una suficiente justificación de la decisión adoptada, aun si esta es breve o concisa, o se presenta el supuesto de motivación por remisión. Tampoco garantiza que, de manera pormenorizada, todas las alegaciones que las partes puedan formular dentro del proceso sean objeto de pronunciamiento expreso y detallado. (…) En suma, garantiza que el razonamiento guarde relación y sea proporcionado con el problema que al juez (…) corresponde resolver».
Sexto: En armonía con el contenido esencial del principio de motivación de las resoluciones judiciales correspondía a las instancias de mérito, dentro de este contexto, analizar la pretensión de indemnización por despido arbitrario observando los principios que rigen el mismo, entre los que se encuentran el principio de tipicidad. En efecto, se debe considerar que primero, no todo incumplimiento laboral supone falta grave, en tanto el inciso a) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, exige como elemento típico de dicha inconducta, que revista gravedad; segundo, porque en el contexto factual señalado en las instancias de mérito, no se distingue una conducta dolosa intencionada de aquella que pudiese entrañar un dolo bueno, en el sentido de tener la creencia que al proceder de la manera que lo hizo, aun en contra de las reglas impuestas, lograba subsanar los yerros en que pudiese haber incurrido en su actuar; ello sin dejar de anotar que, según lo afirmado en la recurrida, y que no ha sido contradicho en la apelación, las normas internas de la empresa demandada reglan con bastante especificidad como falta pasible de suspensión y no de despido, las faltas imputadas a la demandante; que, de otro lado, la ausencia de gravedad suficiente para dar lugar al despido, resulta también de la relatividad del perjuicio económico esgrimido por la demandada, pues, una elemental regla de experiencia sugiere que la subsanación del faltante poco o nada ocasionan un perjuicio a la demandada.” (la negrita es nuestra).
