Preguntas Frecuentes

LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

¿Qué son las modalidades formativas laborales?
Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. Las modalidades formativas no están sujetas a la normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley Nº 28518 y su Reglamento D.S. 007-2005-TR.

(Ref. Art.1° y 3° de la Ley 28518).
¿Cuál es el ámbito de aplicación de la Ley Nº 28518 y su Reglamento?
Su ámbito de aplicación comprende a todas las empresas, entendidas como toda entidad pública o privada cuyos trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

(Ref. Art.III De la Ley 28518 y Art. 3° del D.S. 007-2005-TR).
.¿Cuáles son los principios que deben regular las modalidades formativas laborales?
Son tres principios fundamentales:
El Principio que establece a la Persona como centro fundamental de todo proceso formativo.
El Principio de Igualdad sin discriminación alguna, a que tiene derecho a la persona en formación.
Principio de Adecuación a la Realidad del Proceso Formativo, para asegurar su calidad y pertinencia.

(Ref. Art. I de la Ley 28518).
¿Cuáles son los objetivos de las modalidades formativas laborales?
Son tres objetivos principales:
Coadyuvar a la adecuada y eficaz interconexión entre la oferta formativa y la demanda en el mercado de trabajo.
Fomentar la formación y capacitación laboral.
Proporcionar una formación que desarrolle capacidades para el trabajo y favorezca la adaptación de los beneficiarios a diferentes situaciones laborales.

(Ref. Art. II de la Ley 28518).
¿Cómo se clasifican las modalidades formativas laborales?
1. Del aprendizaje:
  - Con predominio en la Empresa.
  - Con predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas Preprofesionales.
2. Práctica Profesional.
3. De la Capacitación Laboral Juvenil.
4. De la Pasantía:
  - De la Pasantía en la Empresa.
  - De la Pasantía de Docentes y Catedráticos.
5. De la actualización para la Reinserción Laboral.
(Ref. Art. 2° de la Ley 28518).

EL APRENDIZAJE
¿En qué consiste el Aprendizaje?
El aprendizaje es una modalidad que consiste en realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional.

(Ref. Art. 5° de la Ley 28518).
¿Cuál es la finalidad del Aprendizaje?
Su finalidad es complementar la formación específica adquirida en el Centro, así como, consolidar el desarrollo de habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.

(Ref. Art. 6° de la Ley 28518).
¿En qué consiste el convenio de aprendizaje?
Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y obligaciones celebrado entre la empresa, el Centro de Formación Profesional y el aprendiz. Pueden celebrar Convenios de Aprendizaje las personas mayores de 14 años, siempre que acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios.

(Ref. Art. 7° de la Ley 28518).
¿Qué obligaciones tiene la empresa?
Corresponde a la empresa brindar facilidades al aprendiz para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure su formación profesional, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan Específico de Aprendizaje previamente definido por el Centro de Formación Profesional, así como a permitirle asistir a las actividades formativas complementarias programadas por esta institución.

(Ref. Art. 8° de la Ley 28518).
¿Qué obligaciones tiene el aprendizaje?
El aprendiz se obliga a cumplir las tareas productivas en una empresa por tiempo determinado, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta y del Centro de Formación Profesional.

(Ref. Art. 9° de la Ley 28518).
¿Qué obligaciones tiene el Centro de Formación Profesional?
Corresponde a las entidades especializadas en Formación Profesional, planificar, dirigir y conducir, a nivel nacional, las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices en el ámbito de sus competencias, así como evaluar y certificar las actividades formativas.

(Ref. Art. 10° de la Ley 28518).
¿Los Programas de Aprendizaje Dual encajan en alguna modalidad de aprendizaje regulado por la Ley 28518?
Los programas de aprendizaje dual regulados por instituciones creadas por ley, se rigen por sus propias normas. Supletoriamente se aplicarán las disposiciones de la Ley y el Reglamento.

(Ref. Sétima Disposición Final y Complementaria del D.S. 007-2005-TR).
¿Cuál es el tratamiento legal que da el Ministerio de Trabajo a los convenios de modalidad dual de SENATI?
El Reglamento de la Ley Nº 28518 establece que los programas de aprendizaje dual se rigen por sus propias normas, y supletoriamente se aplica las disposiciones de la Ley y el Reglamento sobre Modalidades Formativas Laborales.

(Ref. Sétima Disposición Final y Complementaria del Decreto Supremo N° 007-2005-TR).
¿Los aprendices de SENATI bajo que modalidad se encuentran?
Se encuentran bajo la Modalidad de Aprendizaje con predominio en la Empresa. Sin embargo, debe precisarse que los estudiantes de SENATI que no se encuentren comprendidos dentro del Programa Dual, deberán adecuarse a las otras modalidades formativas laborales; como por ejemplo Prácticas Preprofesionales o Prácticas Profesionales.
Cuando hay un contrato en SENATI ¿Hay que presentar convenio al MTPE?
Los que se encuentran comprendidos en los Programas de Aprendizaje Dual, no tienen la obligación de presentar sus convenios al MTPE, se rigen por sus propias normas. De no encontrarse comprendido dentro de lo señalado deberán celebrar convenios de acuerdo a la naturaleza a desarrollar y en estos supuestos si deberán presentar los convenios suscritos al MTPE.
¿Cuántas horas deberá practicar un estudiante de SENATI?
Practicas Preprofesionales: No mayor a seis horas diarias o 30 horas semanales. Es aplicable para el caso de los adolescentes entre 15 y 17 años.
Practicas Profesionales: No mayor de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.
¿En qué consiste el aprendizaje con Predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas Preprofesionales?
Es la modalidad que permite a la persona en formación durante su condición de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo.
Este aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre: Una empresa; Una persona en formación y Un Centro de Formación Profesional. El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación.

(Ref. Art. 12° de la Ley 28518).
¿En qué consiste el Aprendizaje con Predominio en la Empresa?
Es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa, con espacios definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional.
Este aprendizaje con predominio en la empresa se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre: Una empresa patrocinadora, Un aprendiz, siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios y tener un mínimo de 14 años de edad y Un Centro de Formación Profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad.
El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo.

(Ref. Art. 11° de la Ley 28518)

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PRÁCTICA PROFESIONAL
¿En qué consiste la modalidad de Práctica Profesional?
Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.
Este aprendizaje denominado práctica profesional se realiza mediante un Convenio de Práctica Profesional que se celebra entre: Una empresa, Una persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad (antes de la obtención del título profesional).

El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses salvo que el Centro de Formación Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor.
El egresado deberá ser presentado a una empresa por el Centro de Formación Profesional o Universidad, quien deberá llevar el registro del número de veces que se acoja a esta modalidad hasta que complete el período máximo de la práctica profesional.

(Ref. Art. 13° de la Ley 28518 y Art. 11° del D.S. 007-2005-TR).
¿Los Centros de Formación Técnica no piden Prácticas para obtener el grado, se aplica para Prácticas profesionales aún así?
Es facultativo, de considerarse necesario podrán celebrar un convenio, y se aplicará lo regulado por la Ley y el Reglamento.
¿Qué diferencia existe entre el convenio de Aprendizaje con Predominio en el Centro de Formación Profesional y el Profesional?
El convenio de Aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas Preprofesionales permite a la persona en formación en su condición de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real, además, se suscribe entre una empresa, una persona en formación y un Centro de Formación Profesional.
Mientras que en las Prácticas Profesionales se busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional y se suscribe entre una empresa y por la persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 12° y 13°).

CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL
¿En qué consiste la modalidad de Capacitación Laboral Juvenil?
La capacitación laboral juvenil es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo; mediante esta modalidad se busca que el joven entre 16 y 23 años, que no haya culminado o ha interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios, adquiera los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica.
Por el Convenio de Capacitación Laboral Juvenil, la empresa se obliga a brindar facilidades a la persona para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Programa Específico de Capacitación Laboral Juvenil, previamente definido por la empresa anualmente.
La empresa tiene la responsabilidad de planificar y diseñar los programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas. El joven se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de la empresa.

(Ref. Art. 14° de la Ley 28518).
¿Cómo debe acreditar el beneficiario de la Capacitación Laboral Juvenil que no sigue estudios de nivel superior durante la vigencia del convenio?
El beneficiario al momento de suscribir el convenio deberá acreditar ante la empresa, mediante Declaración Jurada, que no sigue estudios de nivel superior durante la vigencia del convenio.

(Ref. Art. 15° del D.S. 007-2005-TR).
¿Existen límites para celebrar convenios bajo esta modalidad?
El número de beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica ni del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa.
Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad así como por jóvenes madres con responsabilidades familiares.
En el caso de empresas que cuenten con más de tres trabajadores y menos de diez trabajadores, sólo se puede suscribir convenio con un joven beneficiario bajo esta modalidad.

(Ref. Art. 17° de la Ley 28518).
¿Cómo se debe acreditar la condición de discapacidad o de madre con responsabilidad familiar?
La condición de discapacidad del beneficiario, deberá acreditarse con la inscripción en el Registro Nacional de la Persona con Discapacidad, a cargo del Consejo Nacional de Integración de la Persona con Discapacidad – CONADIS o el certificado de discapacidad otorgado de acuerdo a lo señalado en la Ley Nº 27050, Ley General de la Persona con Discapacidad.
La condición de joven madre con responsabilidad familiar deberá acreditarse con el acta o partida de nacimiento del o de los hijos menores de edad que tenga a su cargo.

(Ref. Art. 16° del D.S. 007-2005-TR).
¿Cuál es el plazo de duración del Convenio de Capacitación Laboral Juvenil?
El Convenio de Capacitación Laboral Juvenil debe tener una duración adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupaciones: no mayor a seis (6) meses en ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación, prorrogable hasta por un período similar; y no mayor a veinticuatro (24) meses, en ocupaciones que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación.
Los períodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de doce (12) meses o veinticuatro (24) meses, según corresponda, en la misma empresa.

(Ref. Art. 20° de la Ley 28518).
¿Existe una Clasificación de las ocupaciones materia de Capacitación Laboral Juvenil?
Las ocupaciones vinculadas a esta modalidad se clasifican en: ocupaciones básicas, de poca calificación o poca y ninguna complejidad, asociadas a niveles de menor responsabilidad en el ejercicio de la ocupación; y ocupaciones operativas que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad.
La clasificación de las ocupaciones en estos dos niveles se consigna en un listado elaborado por la AAT, organizado a nivel de subgrupos ocupacionales en el cual se incluyen los nombres técnicos y las denominaciones más comunes de las ocupaciones en el mercado. La ubicación de la ocupación en un nivel determina automáticamente la duración del convenio, siendo no mayor a seis (6) meses en el caso de las ocupaciones básicas, prorrogable hasta por un período similar; y a veinticuatro (24) meses en el caso de las ocupaciones operativas, según el Anexo Nº 01 que forma parte del presente Reglamento.
Si se presentase en el Programa una denominación de la ocupación no incluida en el listado, éste se acompañará del Formato de Ocupaciones. La AAT clasificará la denominación de la ocupación en el nivel correspondiente definiendo la duración del convenio.

(Ref. Art. 17° del D.S. 007-2005-TR).
¿La empresa está obligada a presentar un Programa de Capacitación Laboral Juvenil para su registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?
Sí, durante el último trimestre del ejercicio fiscal de la empresa (esto es en los meses de octubre, noviembre y diciembre), ésta debe presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo su Programa Anual de Capacitación Laboral Juvenil, elaborado de acuerdo a esta Ley, para su registro.
Si por necesidades de ampliación de mercado o expansión de la empresa, ésta diseña un Programa Extraordinario de Capacitación Laboral Juvenil debe presentarlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo, elaborado de acuerdo a esta Ley para su registro.
En el caso de las micro empresas que se regulen por la Ley de Promoción y Formalización de la micro y pequeña empresa, Ley Nº 28015, no será exigible las formalidades de los planes o programas de las modalidades formativas contenidas en la Ley. Para tal efecto bastará con la presentación de un compromiso de capacitación.

(Ref. Art. 18° de la Ley 28518 y Sexta Disposición Transitoria del D.S. 007-2005-TR y Quinta Disposición Complementaria y Final del D.S. 007-2005-TR).
¿Cuál debe ser el contenido del Programa de Capacitación Laboral Juvenil?
El Programa de Capacitación Laboral Juvenil debe contemplar, como mínimo lo siguiente:
1. Determinación de las ocupaciones a ser cubiertas.
2. Plan de Capacitación, que debe contener un mínimo de cinco (5) horas semanales de formación específica, concentrada o alternada y evaluación periódica. Esta formación puede ser sustituida por estudios externos conducentes a la culminación de ciclos de la Formación Profesional patrocinados por la Empresa.
3. Plazos de duración de la capacitación, que deben ser adecuados a la naturaleza de las respectivas ocupaciones.
4. Requisitos para la obtención del Certificado de Capacitación Laboral Juvenil.
5. Capacidades adquiridas por el beneficiario y evidenciadas por la empresa.
  
  El Programa de Capacitación Laboral Juvenil debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación Profesional.
  
  (Ref. Art. 19° de la Ley 28518).
¿Cuál debe ser la sede de la Capacitación Laboral juvenil?
La Capacitación Laboral Juvenil debe impartirse preferentemente en el propio centro de trabajo o en Centros de Formación Profesional o en escuelas – taller o similares implementados en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus estudios escolares con la cooperación y el apoyo técnico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los centros educativos que así lo dispongan.

(Ref. Art. 21° de la Ley 28518).
¿Qué se logra obtener con el Certificado de Capacitación Laboral Juvenil?
El titular del Certificado de Capacitación Laboral puede obtener con el mismo su correspondiente habilitación laboral técnica, el que será reconocido por el Ministerio de Educación, previo cumplimiento de los requisitos que éste establezca.

(Ref. Art. 22° de la Ley 28518).

PASANTÍA EN LA EMPRESA
¿En qué consiste la Pasantía en la empresa?
La Pasantía en la empresa es una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el Centro de Formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios.

En esta modalidad de formación se ubica tanto a los beneficiarios como a los estudiantes de los últimos grados del nivel de Educación Secundaria de los Centros Educativos que necesiten por razones formativas y curriculares realizar una pasantía en la empresa.

(Ref. Art. 23° de la Ley 28518).
¿Cuál es la finalidad de la Pasantía en la Empresa?
Mediante esta modalidad se busca que el beneficiario refuerce la capacitación laboral adquirida e inicie, desarrolle o mejore las habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.

(Ref. Art. 24° de la Ley 28518).
¿Qué debe tenerse en cuenta para celebrar un convenio de pasantía en la empresa?
La Pasantía en la empresa se realiza mediante un Convenio de Pasantía que se celebra entre: Una empresa, Un beneficiario de 14 años a más y Un Centro de Formación Profesional o Centro Educativo facultado para realizar esta modalidad. El tiempo de duración del Convenio no es mayor a tres (3) meses.
Por el Convenio de Pasantía, la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan Específico de Pasantía definido por el Centro de Formación Profesional y el Programa que respalde el proceso. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta y al Plan Específico de Pasantía del Centro de Formación Profesional. El Centro de Formación Profesional tiene la responsabilidad de planificar y diseñar el Plan Específico de Pasantía, así como dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas; asimismo, el Programa que respalda la Pasantía, tiene la responsabilidad del monitoreo y seguimiento del proceso.

(Ref. Art. 25° de la Ley 28518).
¿Quiénes podrían participar en la modalidad de Pasantía en la empresa?
Beneficiarios de 14 años o más que requieran aplicar y completar lo aprendido en la capacitación recibida en el CFP, respaldado por un Programa debidamente autorizado por el Sector correspondiente. También comprende a los estudiantes de los CETPRO del ciclo básico del MINEDU, de los CENFORP y de los Centros de Formación Sectorial del ciclo básico.
Beneficiarios que se encuentran estudiando en los últimos años de educación secundaria, que por razones de estudio necesiten participar determinado número de horas y días de la semana en la empresa. Serán presentados a las empresas por los centros educativos públicos y privados que por razones curriculares prevén pasantía en una empresa.

PASANTÍA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS
¿En qué consiste la Pasantía de Docentes y Catedráticos?
La pasantía de docentes y catedráticos es una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del Sistema de Formación Profesional con los cambios socio económicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los Centros de Formación Profesional.

(Ref. Art. 26° de la Ley 28518).
¿Cuál es la finalidad de la Pasantía de Docentes y Catedráticos?
Mediante esta modalidad se busca la actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos de innovación y prospección que permitan construir vínculos entre la empresa y el Centro de Formación Profesional.

(Ref. Art. 27° de la Ley 28518).
¿Qué debe tenerse en cuenta para celebrar el Convenio de pasantía de docentes y catedráticos?
La pasantía de docentes se realiza mediante un Convenio de Pasantía que se celebra entre: Una empresa, Un Docente o catedrático y Un Centro de Formación Profesional, cuyo tiempo de duración del Convenio no debe superar los tres (3) meses.
Por el Convenio de Pasantía, la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas y de investigación científica tecnológica correspondientes al itinerario de pasantías.
El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de la empresa y del Centro de Formación Profesional.
El Centro de Formación Profesional tiene a su cargo la planificación y el diseño del itinerario de pasantía, así como su monitoreo y seguimiento, asimismo, debe solventar la remuneración de los pasantes docentes durante el tiempo que dure dicha modalidad formativa.

(Ref. Art. 28° de la Ley 28518).

ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL
¿En qué consiste la Actualización para la reinserción laboral?
La actualización para la reinserción laboral es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el mercado laboral.

(Art. 29° de la Ley Nº 28518).
¿Cuál es la finalidad de esta modalidad?
Mediante esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados (desempleados del sector público o privado) entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor a doce (12) meses continuos, habiéndose desempeñado como trabajadores sean empleados y/u obreros.
La situación de desempleo se acreditará presentando el último certificado de trabajo, boleta de pago o contrato; la Autoridad Administrativa de Trabajo verifica la información remitida.

(Ref. Art. 30° y 32° de la Ley 28518).
¿Cuáles son las obligaciones de las partes que celebran un Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral?
Por el Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral, la empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su actualización práctica, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan de Entrenamiento y Actualización, previamente definido por la empresa y el beneficiario.
La empresa tiene la responsabilidad de planificar y diseñar los programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas, asumiendo la empresa los costos que demande el Plan de Entrenamiento y Actualización.
El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta.

(Ref. Art. 31° de la Ley 28518).
¿Existe algún número límite de beneficiarios bajo esta modalidad dentro de una empresa?
El número de beneficiarios en Actualización para la Reinserción Laboral no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica ni del diez por ciento (10%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Dicho límite puede incrementarse en un diez por ciento (10%) adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por beneficiarios con discapacidad. En el caso de empresas que cuenten con más de tres (3) trabajadores y menos de diez (10) trabajadores, sólo se puede suscribir convenio con un adulto bajo esta modalidad.

(Ref. Art. 32° de la Ley 28518).
¿Es necesario que el Plan de entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral sea comunicado a la Autoridad administrativa de Trabajo?
El Plan de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción Laboral es definido en conjunto entre el beneficiario y la empresa. Este es un plan personalizado cuya elaboración deberá tomar como máximo quince (15) días calendario para su elaboración. Al término de este período, la empresa debe presentar y comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la ejecución del Plan para su registro. El Plan puede ser modificado, previo acuerdo entre beneficiario y empresa, como máximo una (1) vez y antes de los tres (3) meses de iniciado el proceso. Esta modificación debe ser comunicada a la Autoridad Administrativa de Trabajo. La labor específica del beneficiario debe estar de preferencia relacionada con la experiencia y calificaciones del beneficiario.

(Ref. Art. 34° de la Ley 28518).
¿Cuál debe ser el contenido del Plan de Actualización para la reinserción laboral?
El Plan de Entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral debe contemplar, como mínimo, lo siguiente:
1. Determinación del puesto a ser ocupado para el entrenamiento y actualización.
2. Número de horas de entrenamiento en el puesto de trabajo no menor a mil setecientas (1700) horas.
3. Programa complementario de servicios de formación y actualización, que debe contener un mínimo de trescientas (300) horas de formación específica, concentrada o alternada, y evaluación periódica.
4. Plazos de duración del entrenamiento y la actualización.
5. Requisitos para la obtención del certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral.
6. Capacidades desarrolladas o fortalecidas por el beneficiario, y evidenciadas por la empresa.
7. Calificaciones a las cuales accederá el beneficiario una vez culminado el proceso.
  
  El Plan de Entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación Profesional.
  
  (Ref. Art. 35° de la Ley 28518).
¿En qué consisten los servicios complementarios de formación y orientación?
Los servicios complementarios de formación y orientación pueden ser brindados por la empresa o combinados con servicios brindados por terceros. En todo caso, deben acreditar la adquisición, actualización y/o mejoras de determinadas competencias y calificaciones.
Los servicios complementarios pueden ser de formación, específicos, certificación ocupacional, pasantías, orientación y asesoría para la búsqueda de empleo y colocación, entre otros. Asimismo, orientación para el trabajo independiente o creación de negocios propios, de preferencia si éstos pueden dar posibilidad de ser proveedores o subcontratistas de empresas.

(Ref. Art. 36° de la Ley 28518).
¿Cuál debe ser la duración del Convenio?
El Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral tiene una duración no mayor a doce (12) meses, prorrogable por otro período no mayor a doce (12) meses cuando ello esté previsto y se justifique por el Plan de Entrenamiento y Actualización diseñado.
Los beneficiarios pueden acceder a esta modalidad por una sola vez.

(Ref. Art. 37° de la Ley 28518).
¿Cuál debe ser la sede de entrenamiento y actualización?
El entrenamiento y actualización para la reinserción laboral debe impartirse en el propio centro de trabajo.

(Ref. Art. 38° de la Ley 28518).
¿Cuál es la sede del servicio complementario de formación y orientación para la inserción laboral?
Los servicios de formación y orientación pueden ser brindados por la misma empresa o por los servicios de la oferta existente en el mercado, debidamente calificados y registrados en los diferentes Programas o Direcciones que dependen de la Autoridad Administrativa de Trabajo así como por los servicios de la oferta de los Centros de Formación Profesional Sectoriales.

(Ref. Art. 39° de la Ley 28518).
¿Qué se adquiere con el certificado de Entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral?
El titular del certificado de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción Laboral puede obtener con el mismo su correspondiente habilitación ocupacional previo cumplimiento de los requisitos que fije la Autoridad Administrativa de Trabajo.

(Ref. Art. 40° de la Ley 28518).

PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
¿Qué se hace si el Centro de Formación no cuenta con un Plan Específico de Aprendizaje?
La presentación del plan es obligatoria (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 41°). El plan debe ser elaborado por el Centro de Formación Profesional en coordinación con la Empresa. Asimismo, es importante recalcar que el plan cumple un plan orientador para llegar a los objetivos de formación en la empresa (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 42°).
¿Quiénes firman el Plan?
La Ley y el Reglamento no precisan si los planes deben estar suscritos.
¿Qué sucede si se presenta un convenio de prácticas y no se adjunta el plan de aprendizaje?
Prácticas Preprofesionales: La AAT declarará inadmisible el convenio, y le otorgará un plazo de diez (10) días hábiles para que cumpla con subsanar las observaciones efectuadas. Luego de vencido el plazo, sí no subsana la AAT procederá a declarar la improcedencia de la solicitud de registro de los convenios suscritos. De subsanar procederá al registro de los convenios.
Prácticas Profesionales: No es exigible presentar el Plan Específico de Aprendizaje.
¿Es obligatorio presentar el plan de prácticas, cuales son los plazos? ¿Se debe de presentar un plan de aprendizaje para cada convenio de prácticas Preprofesionales?
Respecto al término de plan de prácticas entendemos que está referido al Plan Especifico de Aprendizaje, su presentación es obligatoria (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 41°), pues es un requisito indispensable para el registro del convenio respectivo (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 49°).
¿Cómo se regulariza el Convenio de Prácticas Preprofesionales sin el respectivo Plan?
El convenio se regularizará mediante la presentación del Plan Específico de Aprendizaje ante la Autoridad Administrativa de trabajo; siempre y cuando sea presentada a iniciativa del administrado y dentro de la vigencia del convenio.
También podrá regularizar a requerimiento de la AAT, quien le otorgará un plazo de diez (10) días hábiles para que cumpla con subsanar las observaciones efectuadas. Luego de vencido el plazo, sí no subsana la AAT procederá a declarar la improcedencia de la solicitud de registro de los convenios suscritos. De subsanar procederá al registro de los convenios.
¿Quién elabora el Plan de actividades?
Las actividades formativas en la empresa contenidas en el Plan serán elaboradas considerando lo exigido por la Ley para cada modalidad (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 43°). En la modalidad formativa del Aprendizaje, el Plan Específico de Aprendizaje es definido por el Centro de Formación Profesional. En la modalidad formativa de Actualización para la Reinserción Laboral, el Plan de Entrenamiento y Actualización es definido en conjunto entre el beneficiario y la empresa.
¿El plan de capacitación, a pesar de ser un documento anexo al convenio, deberá ser suscrito por el centro de formación profesional, la empresa y el beneficiario de la modalidad formativa?
Si bien, resulta de gran importancia que los beneficiarios de las modalidades formativas y los centros de formación profesional tengan conocimiento de los planes de capacitación al momento de suscribir sus convenios respectivos. El artículo 46° de la Ley y el artículo 51° del Reglamento, que establecen el contenido de los convenios, no precisan que sea parte del mismo, el conocimiento del plan de capacitación.
En dicho sentido, los artículos 18° y 19° de la Ley solo exigen obligación de registrar el plan de capacitación como parte del Programa de Capacitación Laboral Juvenil.
¿El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo revisará lo estipulado en el Plan de Capacitación Laboral Juvenil y en el Plan de Actualización para la Reinserción Laboral antes de proceder a su registro?
En efecto, consideramos que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, previo registro del Plan de Capacitación Laboral Juvenil y del Plan de Actualización para la Reinserción Laboral, debe verificar que estos cumplan con lo señalado en los artículos 19° y 35° de la Ley u otras disposiciones pertinentes.

OBLIGACIONES DE LAS PERSONAS EN FORMACIÓN, LAS EMPRESAS Y EL CENTRO DE FORMACIÓN
¿Cuáles son las obligaciones de las personas en formación?
Son obligaciones de las personas en formación al suscribir el respectivo convenio con la empresa:
1. Obligarse a acatar las disposiciones formativas que le asigne la empresa.
2. Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas.
3. Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo.
4. Cumplir con el desarrollo del programa que aplique la empresa.
  
  (Ref. Art. 41° de la Ley 28518)
¿Cuáles son las obligaciones de la empresa?
1. Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva.
2. Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral en la actividad materia del convenio.
3. Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.
4. Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente subvencionados.
5. Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses.
6. Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa.
7. No cobrar suma alguna por la formación.
8. Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.
9. Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se afilie facultativamente a un sistema pensionario.
10. Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de Formación Profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pasante o beneficiario.
11. Otorgar el respectivo certificado al término del período de la formación que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las labores dentro de la empresa.
  
  (Ref. Art. 42° de la Ley 28518)
¿Cuáles son obligaciones del Centro de Formación Profesional?
1. Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a las necesidades del mercado laboral con participación del Sector Productivo.
2. Dirigir y conducir las actividades de formación, capacitación, perfeccionamiento y especialización del beneficiario en coordinación con la empresa.
3. Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.
4. Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisión de las actividades que desarrolla el beneficiario.
  
  (Ref. Art. 43° de la Ley 28518)
  
  JORNADA FORMATIVA, SUBVENCIÓN ECONÓMICA U OTROS
¿Cuál debe ser la duración de la jornada formativa?
La jornada formativa responde a las necesidades propias de la persona en formación y por ende dependerá del tipo de convenio suscrito, no pudiendo exceder de los siguientes límites:
1. En los Convenios de Aprendizaje:
  1. Con Predominio en la Empresa: quedará establecida en el convenio y en ningún caso puede superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
  2. Con predominio en el Centro de Formación Profesional-Prácticas Preprofesionales: No mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales.
2. En los Convenios de Prácticas Profesionales: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
3. En los Convenios de Capacitación Laboral Juvenil: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
4. En los Convenios de Pasantía: quedará establecida en el convenio y en ningún caso podrá superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
  La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los últimos grados de nivel de educación secundaria, será la que determine el Ministerio de Educación.
5. En los Convenios de Actualización para la Reinserción Laboral: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
  
  La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no pueden exceder los límites establecidos para la jornada de trabajo prevista en el Código del Niño y del Adolescente.
  Jornada formativa de los estudiantes de Educación Secundaria en caso de Pasantía: De acuerdo a la nueva currícula de Educación Secundaria la jornada formativa de Pasantía es de dos (2) a cuatro (4) horas diarias y de dos (2) a tres (3) veces por semana y no más de dos (2) meses en las unidades productivas.
  
  (Ref. Art. 44° de la Ley 28518 y Art. 19° del D.S. 007-2005-TR)
  Jornada formativa de Adolescentes: la jornada de los adolescentes de 14 años no excederá de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.
  La jornada de los adolescentes entre los 15 y 17 años no excederá de seis (6) horas diarias ni de treinta y seis (36) horas semanales, o treinta (30) horas semanales en el caso de Aprendizaje con Predominio en CFP: Prácticas Preprofesionales.
¿Es posible la realización de actividades en las modalidades formativas laborales en horario nocturno?
Si es posible, la DPEFP o la dependencia que haga sus veces, autorizará la realización de actividades en las modalidades formativas laborales, en jornada u horario nocturno, siempre y cuando, ello no perturbe la asistencia al CFP o al Centro Educativo, y resulte necesario para cumplir con la finalidad formativa.
Para la autorización, la empresa deberá presentar una declaración jurada en la que señale expresamente que cuenta con una jornada y horario de trabajo nocturno y que el desarrollo de la actividad formativa en ese horario resulta necesario para cumplir con la finalidad formativa.

Para sustentar que el horario y jornada nocturna formativa no perturba la asistencia al CFP o al Centro Educativo, la declaración jurada deberá especificar claramente cuál es el horario y jornada nocturna que cumple el beneficiario en la empresa, y el horario de formación que realiza en el CFP, de manera tal que entre el fin de la jornada nocturna y el inicio de la jornada formativa en el CFP medie un período de tiempo no menor a ocho (8) horas.<
Los adolescentes no podrán realizar actividades en ninguna de las modalidades formativas laborales en horario nocturno. Excepcionalmente, el Juez podrá autorizar la realización de actividades de las modalidades formativas laborales en horario nocturno, a partir de los 15 años hasta que cumplan 18 años, siempre que éste no exceda de cuatro (4) horas diarias.

(Ref. Art. 30° del D.S. 007-2005-TR).
¿Cuál es el monto de la subvención económica mensual?
La subvención económica mensual no puede ser inferior a una Remuneración Mínima cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional.
Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente las modalidades formativas siguientes:
a) De la Pasantía, cuya subvención aplicable a estudiantes de educación secundaria es no menor al cinco por ciento (5%) de la Remuneración Mínima. En los demás casos de Pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior al treinta por ciento (30%) de la Remuneración Mínima.
Sólo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación Profesional, el pasante no recibirá subvención alguna.
b) De la Actualización para la Reinserción Laboral, cuyos beneficiarios reciben una subvención mensual no menor a dos Remuneraciones Mínimas.

(Ref. Art. 45° de la Ley 28518 y Art. 19 y 29 del D.S. 007-2005-TR).
¿Cuál es el plazo para el pago de la subvención y otros beneficios?
Si a la fecha de la finalización del convenio existiera algún adeudo relacionado a la subvención económica o a cualquier otro beneficio establecido por Ley, el presente Reglamento, o por acuerdo entre las partes, éstos deberán ser cancelados dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes de finalizado el convenio.

(Ref. Art. 39° del D.S. 007-2005-TR).
¿Cuando el horario excede a lo establecido por ley en cada modalidad formativa ¿se declara improcedente o para subsanar?
Toda vez que la primera disposición complementaria y final del Código Procesal Civil señala que éste es de aplicación supletoria a los demás ordenamientos procesales, siempre que sean compatibles con su naturaleza, y que el artículo 158° del Código Procesal Civil califica un acto como inadmisible cuando carece de un requisito de forma o éste se cumple defectuosamente, y como improcedente cuando la omisión o defecto es la de un requisito de fondo, en las siguientes respuestas consideraremos improcedentes los actos cuyas omisiones o defectos, que podrían ser formales, tengan incidencia sobre la constitución de la modalidad formativa o los derechos y obligaciones de las partes, e inadmisibles a aquéllos cuyas omisiones o defectos sean formales y no tengan incidencia sobre la constitución de la modalidad formativa o los derechos y obligaciones de las partes. En este caso, se declarará improcedente.
¿Cuando la subvención económica mensual que se otorga no es en efectivo sino en productos producidos por la empresa ¿el convenio se declara improcedente o para subsanar?
Toda vez que el artículo 35º de la Ley establece que las subvenciones previstas en la Ley deben ser otorgadas en dinero, la declaración debe ser de improcedencia.
¿Cuando la subvención económica es inferior a lo establecido por Ley ¿se declara improcedente o para subsanar?
Toda vez que, de acuerdo al artículo 45° de la Ley la subvención mínima mensual es un derecho de las personas en formación así como una obligación de las empresas, consideramos que la declaración debe ser de improcedencia.
¿La Ley de Modalidades Formativas Laborales otorga alguna subvención adicional?
Si, otorga al beneficiario una subvención económica adicional, equivalente a media subvención económica mensual, siempre y cuando haya efectuado sus actividades formativas laborales en la empresa durante seis 6 meses continuos. Y se hará efectivo dentro de los quince días naturales a la fecha en que el beneficiario cumple los seis meses. (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 34°, en concordancia con el Artículo 42° de la Ley).
¿La media subvención se paga en Julio y Diciembre?
No se paga necesariamente ni en julio, ni en diciembre porque no es una gratificación. El pago de la subvención económica adicional establecida en el inciso 6) del artículo 42º de la ley, deberá hacerse efectiva dentro de los quince días naturales siguientes a la fecha en que el beneficiario cumpla los seis meses referidos en el artículo anteriormente señalado. (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 34°).
¿La Ley otorga descansos a las personas en formación? ¿Se acumula el tiempo de servicio como practicante Pre-profesional y como practicante Profesional, para efectos de los descansos o incluso para el pago de la media subvención adicional?<
Si, la Ley otorga descansos a las personas en formación. Ahora, con respecto al tiempo de servicio no es acumulable porque no existe relación laboral. Para otorgar las subvenciones económicas por descanso, el beneficiario cuyo convenio o prorroga finalice luego de cumplido los doce meses de formación sin haber disfrutado del descanso tendrá derecho al pago del integro de la subvención.
Para otorgar la subvención económica adicional, el beneficiario deberá cumplir seis meses de formación continua en la empresa.
En ambos casos, se tendrá en cuenta la acumulación de los períodos intermitentes que hubiera realizado la persona en formación en una misma empresa (Artículo 32° y 34° del Decreto Supremo N° 007-2005-TR).
¿Los descansos de los practicantes son remunerados?
No son remunerados, son subvencionados. Al decir remuneración estaríamos frente a la celebración de un contrato de trabajo, pero en este caso se trata de un convenio de formación, por lo cual, se dirá subvención económica. (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 32°).
¿Cuáles son los gravámenes y descuentos a tener en cuenta?
La subvención económica mensual no tiene carácter remunerativo, y no está afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que ésta voluntariamente se acoja al régimen de prestaciones de EsSalud a favor del beneficiario, caso en el cual abonará la respectiva contribución.
Igualmente, la subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo de retención a cargo del beneficiario, salvo que éste voluntariamente se acoja como afiliado facultativo a algún sistema pensionario.
La subvención económica constituye gasto deducible para efectos del Impuesto a la Renta.

(Ref. Art. 47° de la Ley 28518).
¿Los beneficiarios tienen derecho a refrigerio?
Sí, la empresa otorgará al beneficiario el tiempo de refrigerio en las mismas condiciones en el que es concedido a sus trabajadores.

(Ref. Art. 31° del D.S. 007-2005-TR).
Toda persona inscrita bajo una modalidad formativa, debe contar con un seguro médico, pudiendo ser éste de ESSALUD o Privado, ya que la Ley así lo señala. Sin embargo, el artículo 52º califica como infracción, entre otras, no contrata con un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o no asumir directamente el costo de dichas contingencias. ¿Se debe entender que la empresa podría cubrir directamente el costo de la contingencia y no contratar un seguro médico?
No. Consideramos que, conforme lo señala el artículo 42° de la Ley, el empleador tiene siempre la obligación de cubrir los riesgos de enfermedad o accidente a través de ESSALUD o un seguro privado. El artículo 53° de la Ley estaría estableciendo, de manera indirecta, una obligación diferente pero no excluyente a la anterior: si no se cubren dichos riesgos conforme al artículo 42° de la Ley, el empleador está obligado a asumirlos directamente.
Por lo señalado, el incumplimiento de dichas obligaciones configura, en cada caso, una infracción diferente. El artículo 55° del Reglamento precisa que una infracción consiste en no cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de ESSALUD o un seguro privado, y otra infracción consiste en no asumir directamente el costo de enfermedades y accidentes cuando no se contrata dicho seguro, debiendo sancionarse ambas infracciones.

EL CONVENIO
¿Cuál debe ser el contenido de los convenios?
El Convenio se celebra con carácter individual y por escrito y debe contener como mínimo los siguientes datos:
1. Nombre o denominación de la persona natural o jurídica que patrocine la modalidad formativa.
2. Nombre, edad y datos personales del participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en el caso de los menores.
3. Fecha de nacimiento del beneficiario
4. Fecha de inicio y término
5. Ocupación materia de la capacitación específica.
6. Lugar de la ejecución de la actividad formativa laboral
7. Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa, según la exigencia de la modalidad formativa laboral elegida.
8. Monto de la subvención económica mensual.
9. Duración del convenio.
10. Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.
11. Firma de las partes.
  El convenio es puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los quince (15) días de su suscripción.
  Las modalidades formativas señaladas en la Ley y el Reglamento que comprenden a los adolescentes que tienen como edad mínima 14 años hasta que cumplan 18 años, podrán realizar actividades relacionadas a las modalidades formativas laborales, siempre y cuando, cuenten con el certificado médico que acredite su capacidad física, mental y emocional para realizar tales actividades, y el convenio sea suscrito por sus padres, tutores o responsables.
  El certificado médico será expedido gratuitamente por los servicios médicos del Sector Salud o de la Seguridad Social.
  
  (Ref. Art. 46° de la Ley 28518 y Art. 28° y 51° del D.S. 007-2005-TR).
¿Cuál es el lugar de presentación de los convenios?
Los convenios de las distintas modalidades formativas laborales, descritas en el artículo 2º de la Ley, se inscribirán en un Único Libro Especial de Convenios de Modalidades Formativas Laborales, previamente autorizado por la DPEFP, o quien haga sus veces. Cuando la actividad formativa laboral se realice en lugar distinto a la sede principal de la empresa, ésta solicitará la autorización de su libro ante la AAT del lugar.

(Ref. Art. 52° del D.S. 007-2005-TR).
¿Cuál es la obligación del Centro de Formación Profesional respecto a la suscripción del convenio?
Corresponde a los CFP:
1. Suscripción del Convenio: El CFP, de acuerdo a su reglamento, definirá al órgano responsable de la suscripción del Convenio así como el procedimiento para la suscripción oportuna de éste, en un plazo que no exceda los cinco (5) días hábiles a partir de la presentación del Convenio.
2. Monitoreo y supervisión: El CFP coordinará con la empresa la periodicidad y ejecución del monitoreo y supervisión, de acuerdo a lo estipulado en el Plan o Programa, según la modalidad formativa laboral.
  
  (Ref. Art. 38° del D.S. 007-2005).
¿Existe una restricción para la suscripción de convenios sobre modalidades formativas laborales?
No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las modalidades formativas contempladas en esta Ley a personas que tengan relación laboral común con sus empleadores, o que empresas de intermediación laboral destaquen personal bajo estas modalidades.

(Ref. Art. 50° de la Ley 28518).
Los convenios de prórroga serán considerados y registrados como nuevos convenios.
En estricto, los convenios de prórroga no son nuevos convenios sino la extensión temporal de un primer convenio, que incluso podrían contener modificaciones en su contenido, y al margen de cómo se registre dicha prórroga debería hacerse de tal manera que el registro permita identificar el convenio que le dio origen.
¿Cuántas veces se puede prorrogar un convenio de prácticas?
Prácticas Preprofesionales: El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación.
Práctica Profesional: El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce meses salvo que el centro de formación profesional o universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor.
De los párrafos anteriores se deduce que los convenios de prácticas sólo se pueden prorrogar siempre y cuando no excedan el tiempo de duración máximo permitido por Ley por cada modalidad formativa.
Cuando la fecha de suscripción es posterior a la fecha de inicio de la ejecución de las actividades formativas laborales ¿se declara improcedente o para subsanar?
Toda vez que, de acuerdo al artículo 51° de la Ley la falta de suscripción del convenio desnaturaliza las modalidades formativas, y al artículo 50° del Reglamento el convenio, la prórroga o la modificación, deben ser celebrados por escrito y suscritos por las partes antes del inicio de la ejecución de las modalidades formativas, la declaración debe ser de improcedencia.
Del Horario Nocturno, cuando el convenio es presentado el mismo día o días posteriores al inicio de la ejecución de las actividades ¿Se declara improcedente o para subsanar?
Toda vez que, de acuerdo al artículo 30° del Reglamento, es necesaria la autorización previa de la DPEFP o la dependencia que haga sus veces para la realización de actividades en las modalidades formativas laborales en jornada u horario nocturno, la declaración debe ser de improcedencia.
Cuando faltan datos del representante legal del Centro de Formación Profesional (Nombre, DNI) ¿el convenio se declara improcedente o para subsanar?
Toda vez que ese es un defecto de forma que no tiene efectos sobre la constitución de la modalidad formativa o los derechos y obligaciones de las partes, consideramos que la declaración debe ser en el sentido de que se subsane.
¿Cuántos días de plazo se otorgará para la subsanación en los casos que, el convenio suscrito carezca de la firma del Centro de Formación Profesional?
Actualmente, el procedimiento administrativo de la presentación del convenio ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, tiene carácter automático, siempre que, sea presentado de acuerdo a Ley. Por lo cual, se tendrá presente lo señalado en el artículo 51° de la Ley, la falta de suscripción del convenio desnaturaliza las modalidades formativas, y el artículo 50° del Reglamento, nos precisa que, el convenio debe ser suscrito por las partes antes del inicio de la ejecución de las actividades formativas, si este no está debidamente firmado por todas las partes, incluido el centro de formación, será declarado improcedente.
Cuando el convenio se presenta en un lugar distinto al de la ejecución de las actividades Formativas, ¿el convenio se declara improcedente o se deriva a su jurisdicción?
Toda vez que el artículo 52° del Reglamento señala que los convenios serán presentados ante la DPEFP o quien haga sus veces del lugar donde el beneficiario ejecutó su formación, la declaración debe ser de improcedencia.
¿Se debe de adjuntar la carta de presentación al convenio de prácticas ya que la Ley no lo especifica?
No, porque la Ley no especifica la presentación de la carta con el convenio.
¿Qué pasa si en la carta no le ponen el tiempo para realizar las prácticas?
Si en la carta no se consigna el tiempo para realizar las prácticas, el empleador entenderá que el plazo máximo para la realización de la actividad formativa con el beneficiario es hasta doce meses; de ser un plazo mayor deberá especificarlo el Centro de Formación Profesional.

RESTRICCIONES NORMATIVAS
¿Existe una restricción para la suscripción de convenios sobre modalidades formativas laborales?
No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las modalidades formativas contempladas en esta Ley a personas que tengan relación laboral común con sus empleadores, o que empresas de intermediación laboral destaquen personal bajo estas modalidades.

(Ref. Art. 50° de la Ley 28518).

SUPERVISION
¿A cargo de quién está la supervisión de las modalidades formativas laborales?
La fiscalización de las modalidades formativas está a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo para verificar su observancia.

(Ref. Art. 49° de la Ley 28518).

DESNATURALIZACION E INFRACCION DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
¿En qué casos se produce la desnaturalización de las modalidades formativas laborales?
Se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relación laboral común en los siguientes casos:
1. La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito.
2. La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio.
3. La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo establecido por la Ley.
4. Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las personas que tengan relación laboral con la empresa contratante, en forma directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorpore a una actividad diferente.
5. La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional, a que se refieren los artículos 17 y 32 o para acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley o su Reglamento estipule.
6. La existencia de simulación o fraude a la Ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa.
7. El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.
  
  (Ref. Art. 51° de la Ley 28518).
¿Cuáles otras infracciones a las modalidades formativas contempla la Ley?
Las infracciones que se originen por el incumplimiento de disposiciones aplicables que pueden ser reparadas porque no ocasionan perjuicio grave al beneficiario son las siguientes:
1. El incumplimiento en el otorgamiento de la subvención económica del beneficiario.
2. No contar con el Libro de Registro de Convenio debidamente autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
3. El incumplimiento en la presentación del convenio correspondiente ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
4. El desarrollo del programa de las modalidades formativas en una jornada que exceda el horario habitual de la empresa, así como la jornada en el horario nocturno entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m. sin autorización previa de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
5. No contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o no asumir directamente el costo de estas contingencias.
6. No otorgar la certificación correspondiente.
  
  (Ref. Art. 52° de la Ley 28518).
¿En caso de infracciones las empresas son sancionadas?
Sí, las infracciones a que se refieren los artículos 51º y 52º de la Ley son susceptibles de sanción pecuniaria conforme a la legislación vigente.

(Ref. Art. 53° de la Ley 28518).

PLANILLAS ELECTRÓNICAS
¿Que es la planilla electrónica?
Es el documento llevado a través de medios electrónicos, presentado mensualmente a través del medio informático desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra registrada la información de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, prestadores de servicios – modalidad formativa, personal de terceros y derechohabientes.
¿Quién es el prestador de servicios de la Modalidad Formativa?
Es la persona natural que presta servicios bajo alguna de las Modalidades Formativas Laborales reguladas por la Ley Nº 28518.
¿Los empleadores que cuenten con prestadores de servicios – Modalidad Formativa Laboral se encuentran obligados a llevar la Planilla Electrónica y presentarla ante el MTPE?
Si se encuentran obligados, cuando cuenten con uno o más prestadores de servicios – Modalidad Formativa Laboral. La planilla electrónica se considera presentada ante el MTPE en la fecha en que los empleadores envíen a través del medio informático la Planilla Electrónica a la SUNAT.
¿Qué pasara con el libro especial de Beneficios de Modalidades Formativas Laborales?
La obligación establecida en el articulo 48º de la Ley Nº 28518, en la parte referida a la inscripción de los beneficiarios de las diferentes Modalidades Formativas Laborales mediante un libro especial y la autorización de este por el MTPE, se considera cumplida con la presentación de la planilla Electrónica de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR que “Establecen disposiciones relativas al uso del documento denominado “Planilla Electrónica”.

CASOS PRACTICOS
Una empresa presentó un convenio de prácticas preprofesionales el día 01 de Enero del presente año, habiendo el beneficiario concluido sus estudios superiores el 25 de abril del presente año y se le ha notificado a la empresa para que realice la adecuación del referido convenio ¿Cómo se realiza la adecuación de este convenio? ¿Se considera primero un período de prácticas preprofesionales y luego un convenio de prácticas profesionales o se hace un solo convenio prácticas profesionales por todo el período?
De acuerdo al artículo 13° de la Ley, un practicante preprofesional es una persona en formación, mientras que, de acuerdo al artículo 14° de la Ley y 11° del Reglamento, un practicante profesional es una persona egresada de un centro de formación profesional o universidad hasta la obtención del título profesional. En dicho sentido, al practicante se le debe considerar practicante profesional desde la fecha en que ha egresado.
¿Una empresa ha presentado un expediente de 42 Convenios de Prácticas Profesionales en HORARIO NOCTURNO ( de 10.00 p.m. a 6 a.m. y en forma rotativa ), adjuntan una Declaración Jurada donde precisan en el tercer párrafo “El horario y la jornada nocturna que cumple el beneficiario en la empresa es de 22.00 p.m. a 6.00 a.m., horario que será intermitente semanalmente, que realice el Beneficiario, podría ser declarado nulo?
La norma no prohíbe en ninguna de las modalidades la realización de prácticas en horario nocturno. Lo que sí establece es que, previo a la contratación e inicio de las prácticas en horario nocturno, se debe de contar con la autorización de la AAT para realizar las prácticas en el horario nocturno, toda vez que es intensión de la Ley, no dar un mal uso a esta posibilidad.
En consecuencia, la Declaración Jurada que presenta toda empresa debe cumplir con lo expuesto en el segundo párrafo del artículo 30 del D. S. Nº 007-2005-TR, y ninguna empresa puede, en base a sus interpretaciones, excederse calificando como nulo, algo que la norma no prescribe.
Una empresa ha presentado un expediente con ocho convenios de Pasantía para egresados de un CETPRO, adjuntando una carta de Presentación como egresados, habiendo utilizado el modelo formal de Carta de Presentación de Egresado para Convenios de Prácticas Profesionales. ¿Es correcto que se presente una carta de Egresados Profesionales (indicando el requisito de plazo de prácticas por un período determinado), para un convenio de Pasantía? ¿Procede registrar convenios de pasantía de egresados? de un CETPRO?
Inicialmente, habría que saber si la modalidad formativa laboral se encuentra respalda por un Programa debidamente autorizado por el Sector correspondiente – Ejemplo: PROJOVEN- , que cuenta con el respaldo del MTPE. Por tanto haber cumplido con presentar los requisitos establecidos, conforme a Ley.
Si cuentan con el respaldo de un programa, se entiende que existe la responsabilidad del programa de monitorear y efectuar el seguimiento del proceso formativo del beneficiario, independientemente si es egresado o no.
Por lo tanto, resulta indiferente que la persona sea egresado o no para realizar esta modalidad formativa laboral, lo importante es que se cumpla con los requisitos que la norma establece.
¿Se puede realizar un convenio de Prácticas Preprofesionales entre la promotora y una de las instituciones que es parte de ella? ¿Cómo se haría?
Sí; sin embargo, es necesario precisar que debe cumplir con todos los requisitos exigidos por Ley y el Reglamento.
¿A los estudiantes de periodismo como se les fija su horario de prácticas Preprofesionales y Profesionales sí tienen 27 años, hay un tratamiento especial?
El horario en las Prácticas Preprofesionales es no mayor a 6 horas diarias o 30 semanales y el de las Prácticas Profesionales es no mayor a 8 horas diarias o 48 horas semanales; no existe tratamiento especial en ningún caso de beneficiarios mayores de edad. (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 44°).

Actualizado el: 2012-08-15 16:48:01

PREGUNTAS FRECUENTES

LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

EL APRENDIZAJE

PRÁCTICA PROFESIONAL

CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL

PASANTÍA EN LA EMPRESA

PASANTÍA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS

ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL

PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

OBLIGACIONES DE LAS PERSONAS EN FORMACIÓN, LAS EMPRESAS Y EL CENTRO DE FORMACIÓN

EL CONVENIO

RESTRICCIONES NORMATIVAS

SUPERVISION

DESNATURALIZACION E INFRACCION DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

PLANILLAS ELECTRÓNICAS

CASOS PRACTICOS